日本は転職者数、中途採用求人者数共に右肩上がりで拡大しており、空前の転職ブームを迎えている状況にあります。

ところがそうした活況の中、なぜか「転職が難しい」と言われている職種があります。
この記事のテーマである「管理職」です。

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そこでこの記事では本当に管理職の転職は難しいのか、また30代、40代といった年代の違いが管理職転職にどう影響するのか等々、「管理職の転職」について様々な角度から詳しく解説して参ります。

管理職の転職は難しい?その理由は?

管理職の求人倍率状況では?

管理職の転職が難しいのか、まずは具体的な数値で確認してみることにしましょう。

転職サイトDODAが毎月公表している「転職求人倍率レポート」(2017年7月データ)によると求人数は堅調に増加しており、2017年7月の対前年増加率では121%を記録しました。
ところが職種別のデータに目をやると「企画・管理系」については、やや状況が異なってきます。


DODA転職求人倍率レポートより

2016年7月の求人倍率は1.66倍だったのが、2017年データで1.56倍とやや下降傾向となっています。
しかも、専門職系が5倍、技術系が4倍、営業系が2倍等、他職種の求人倍率と比較した場合にはかなり低い数値であることがわかります。

こうした数値面からも管理職求人は増加傾向にないこと、つまり転職ブームと言われるような勢いはないことが伺えます。

管理職の転職が難しい理由その1:分母となる数そのものが限られている

管理職の転職は難しいかどうか。
結論から言えば「難しい」が答えになります。

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ではなぜ難しいのか。
大きく二つの理由が挙げられますが、その一つが「求人数がそのものが限られている」ということです。

例えばある営業所の人員が総数で50名だとします。
営業所の管理職といえば、所長と中間管理職として課長がせいぜい数名程度といったところでしょう。

仮に所長と課長を合わせて5名いたとします。
それでも全体の1/10に過ぎません。

一方管理職以外の社員は45名。
全体の9割を占めることになります。

単純な確率論としてどちらが空席による求人が生じやすいか、改めて指摘するまでもないでしょう。
こうした計算例からわかるとおり、管理職の求人数は一般社員求人の10分の1、場合によっては何十分の1といった割合になってしまいますので、狭き門になるのも当然と言えます。

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なるほど。
言われてみれば当然のことですね。

管理職の転職が難しい理由その2:経験や実績がシビアに問われるため、マッチングさせにくい

管理職の転職が難しいもう一つの理由が「マッチングの困難さ」です。

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管理職は一般社員の模範とにもならなければならない存在のため、一般社員より専門的知識やスキル、経験などがシビアに問われます。

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確かに管理職が仕事できないと、部下も困りますよね…

例えば営業を例にすると、一口に営業と言っても個人を対象か法人を対象かで求められる経験や能力は異なります。
更に言えば内勤タイプの営業か外勤タイプか、ルート営業か新規開拓型営業か等によっても、それぞれ求められる営業経験やスキルは違ってきます。

こうした違いが少々あっても一般社員の営業職募集であれば大目に見てもらえますが、営業社員の模範になって指導・育成しなければならない管理職はそうはいきません。

必要とされる能力や資質で完全にマッチしていることが求められるのです。
その結果、例えば現在営業課長職にあり、高い実績を収めている人物であっても、求められる要件にマッチしなければ他社への管理職へは容易に転職できなくなります。

管理職の転職・30代と40代でメリットとデメリットを比較

管理職の転職は決して容易ではありませんので、転職に挑む場合には相応の覚悟で臨む必要があります。

その一環として理解しておくべきことが、管理職として転職することのメリット、デメリットです。
転職によって生じるメリットだけに目を向けるのではなく、デメリットについてもしっかりと認識した上で転職に取り組むことが大切です。

では管理職の転職にはどのようなメリット、デメリットがあるか、管理職転職の主要な年代層となる30代と40代とに分けて紹介しましょう。

30代が管理職として転職する場合のメリット

  • クセがついていないことや考えが凝り固まっていないことなどを強みにできる。
  • 吸収力の高さで経験不足をおぎなえる。
  • 他企業の管理職経験を通じて自分自身を成長させることができる。
  • 実績を出せれば大幅な年収アップも期待できる。

30代が管理職として転職する場合のデメリット

  • 管理職としての経験不足から空回りしやすい。
  • 転職先次第では自分より年上の部下が多くなり、部下と良好な人間関係を築くことが難しくなりやすい。
  • 30代を対象とした管理職求人は大変限られており、仮に転職できても管理職としてすぐには就任できない場合が多い。

40代が管理職として転職する場合のメリット

  • 管理職として最も脂がのった時期であり、他社でも人生経験や能力を活かしやすい。
  • 自分より年下の部下の割合が多いため、リーダーシップを発揮しやすい。
  • 転職先の管理職者とも同年代といったケースが多くなるので、横の関係も築きやすくなる。
  • 前職で培ったミドル層や幹部層の人脈などを武器にできる。

40代が管理職として転職する場合のデメリット

  • 転職したら新たに覚えなければならないことがたくさん生じるが、若年の部下より物覚えや吸収力などでは負けてしまう。その点が露呈すれば部下から馬鹿にされたり、信頼を得にくくなったりする。
  • 40代は自分では柔軟性があるつもりでも、自尊心から自分なりの経験や勘を重視する傾向が強くなる。自分の経験ばかりにこだわれば転職先の部下と良好な関係を築きにくくなる。
  • 40代管理職は30代以上に管理職としての経験や高度な能力が求められる。失敗が許されない強いプレッシャーにさらされる上、結果を出せなければ現職以上に会社に居づらくなる。
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このように30代、40代それぞれで管理職として転職する場合にはメリットだけでなく、デメリットもあります。
これらを踏まえること、特にある程度のデメリットも覚悟することが転職に臨む上で大切なことです。

管理職の転職対策について

管理職への転職を目指す場合には、転職対策についても万全を期す必要があります。

管理職への転職を成功させるための対策上のポイントを「転職理由と志望動機」、「職務履歴書」、「面接」の以上の3つの観点からそれぞれご紹介致します。

管理職転職における転職理由と志望動機のポイント:例文に頼ってはならない

履歴書作成や面接に臨む上で真っ先に重要になってくるのが転職理由や志望動機です。
この二つをしっかりと自分自身で確立させておかないと、厳しい競争を乗り越えて管理職転職を果たすことはできません。

では志望動機と転職理由を確立させる上での重要ポイントは何かですが、それは「例文に頼らない」ということです。

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ネット上で検索を行えば、管理職の方々に向けた転職理由や志望動機の例文はいくらでも発見できます。

しかしそれらは全て他者が考えた例文であり、自分自身の情熱や魂が宿ったものではありません。
管理職の書類選考や採用面接で求められる転職理由や志望動機は、「模範的な例文」などではないのです。

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例文は取って付けたみたいになりがちですよね。

求人側は応募者がどんな思いで転職を決断したのか、なぜ我が社の管理職へ転職を志望しているのか、応募者の思いや姿勢、情熱の有無などを転職理由や志望動機を通じて判断しようとしているのです。

また、管理職クラスを担当する面接官や人事担当者であればネット上の様々な転職対策にも当然目を通しており、応募者が例文を参考にしているかどうかも簡単に見抜けます。
従って、例文を参考に転職理由や志望動機をまとめているようであれば、その時点で勝ち目はないのです。

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転職理由や志望動機を一から考え、まとめることは確かに容易な作業ではありません。
しかし労苦の末完成させた転職理由や志望動機であれば、文章として少々スマートさに欠けたとしても、魂の宿った「相手の心に伝わる」転職理由や志望動機となるはずです。

管理職転職における職務経歴書作成のポイント:実務能力か管理職経験か

管理職求人の場合、応募者に求められるものは大きく二つに分けることができます。

一つは実務能力。(スキルの高さ)
もう一つは管理職経験です。(部下の指導や査定などの管理能力、マネジメント能力など)

勿論両方共管理職にとっては必要ですが特に実務能力が重視されるのか、それとも管理職経験の方を応募者に期待したいのかは求人企業によって異なってきます。
従って、職務経歴書を作成する場合には、応募先が特に実務能力を求めているのか、それとも管理職経験を重視したいのかを見極めた上で、それぞれに応じたまとめ方をすることがポイントになってきます。
 

実務能力(スキル)を求めている場合

では応募先が実務能力の方を求めている場合、あるいは管理職経験の方を求めている場合にはそれぞれどのように職務経歴書をまとめれば良いかですが、まず実務能力重視の場合なら自分自身がプレイヤーとしてどんな実績を収めてきたかを中心に職務経歴書をまとめれば良いと言えます。

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Q.実務能力(スキル)が求められるのはどのような業種・業界なの?

A.特にモノ作りの現場では実務能力が重視される傾向にあります。
制度の高い工数の見積もりや工程管理のためには、自分がモノを作った経験が必須となるからです。
具体例としてはIT業界やアパレル業界などが該当するでしょう。
特にIT業界では、管理者がプログラマやSEの作業を理解しているか否かで、プロジェクトの成功率が大きく変化します。
管理職に実務能力が無く、プログラミングもシステム設計もしたことが無いとなれば、各担当者の負荷を想像できないからです。
結果、スケジュールや人員構成に歪みが生じ、失敗プロジェクトが成立してしまうことになりかねません。
 

管理職経験(マネジメント能力)を求めている場合

一方、管理職経験を求人側が重視している場合は平社員時代の職務実績は簡単に紹介する程度に留め、管理職就任後、管理者としてどんな成果を収めてきたかを重点的に詳しく紹介するようにします。

こうした求人企業のニーズに応じて職務経歴書を書き分けることも、管理職転職の狭き門を突破する上で大切なことなのです。

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Q.管理職経験(マネジメント能力)が求められるのはどんな業種?

A.具体的には、小売業の店長や商社の管理職など、「モノや人を動かす」ことによって利益を上げている職種が該当するでしょう。
モノや人を効率的に動かすには、平社員としての実務能力よりも「物事を俯瞰的に見て、管理・指揮する能力」が求められます。
例えばいくら店舗の売り場店員として優秀であったとしても、店長職に昇格した途端に、現場が混乱に陥るというケースはよくあります。
これは自分一人で店を動かそうとしてしまうあまり、部下を上手に使えていない証拠です。
つまり、プレイヤーとしての優秀さが、管理職としては邪魔になってしまっているわけですね。
管理職としてのマネジメント能力とは、モノや人をいかに効率よく動かし、全体として成果を上げるかという点に尽きます。

管理職転職における面接対策のポイント:試験ではなく「コミュニケーション」の場であることを意識すること

管理職転職における面接対策ですが、小手先の技術やテクニックに頼ったところで通用するものではありません。
面接官と真摯に向き合い、尋ねられたことに対して誠実に、簡潔に、わかりやすく、意欲を持って答えることに尽きます。

その際に忘れてはならない心得が「面接はテストの場ではなく、コミュニケーションの場である」ということです。
面接官は応募者とコミュニケーションを図ることを通じて、応募者の人となりを深く理解した上で自社の管理職を託せるかどうかを判断しようとしています。

従って、面接の場で応募者に求められることは面接官とのコミュニケーションを図ること、即ち「相手と心を通わせること」が最も求められていることを自覚した上で面接に臨むことが重要です。

中小企業を狙うのか、大手企業を狙うのかでも求められるものは違う

管理職の転職は、ターゲットが中小企業か大手企業なのかでも変わってきます。
中小企業であれば、実務能力と管理能力をバランス良く備えた「プレイングマネージャー」を求める傾向が強くなるでしょう。
管理職自身も一般社員と同じように業務に参加することがあるため、実務能力の高さがそのまま指揮、監督能力に繋がりやすいのです。

一方、大手企業であれば、「システム化・仕組み化」する能力が重視される傾向にあります。
多数の人員、モノ、カネを効率的に動かすために、これらを動かす仕組みを整える必要があるからです。
また、ルールや仕組みを運用する能力も問われます。
働く人の数が増えるごとに、ルールや仕組みは重要性を増すため、実務経験よりも純粋な「指揮・監督能力」が重視されるのです。

女性が管理職転職を成功させるには?

女性を管理職として積極的に採用する企業が増えてきました。
しかし、女性の管理職転職は、男性に比べるとまだまだ少ないのが現状です。
女性が管理職転職を成功させるポイントとしては、

・女性であることを売りにも弱みにもせず、フラットな視点を持つこと
・女性の管理職登用実績がある企業を狙うこと
・家事や育児が仕事に影響しないことを説明する

といったものが挙げられます。

特に3番目は重要で、企業としては「ライフワークバランスは大切だが、管理職としては仕事にコミットしてほしい」というのが本音です。
まだまだこういった企業は多く、家事や育児に対する仕組みが確立されていることをアピールしていく必要があるでしょう。

管理職の転職でオススメの転職サイトや転職エージェント

管理職への転職を成功させるためには、管理職に強い転職サイトや転職エージェントを選ぶことも必須条件と言えます。

特に重要なのが、ヘッドハンティングやスカウトを積極的に活用することです。
高年収のポジションでは、この2つが非常に重要な意味を持ちます。
なぜなら管理職採用は一般職とは異なり「少数精鋭」の要素が強いからです。

企業側がピンポイントで欲しい人材を探しやすいよう、スカウトサービスを提供している人材データベースに登録しておきましょう。
スカウト付き人材データベースでは、企業側がピンポイントで欲しい人材にアプローチをかけていきます。
お互いに「あなただからこそ」という意識があるため、具体的かつ本音ベースの対話ができるのです。

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